Ontslag op staande voet door niet naleven ziekteverzuimreglement
(15 juni 2007)
In 2004 heeft de Hoge Raad bepaald dat de enkele weigering van een werknemer om de controlevoorschriften bij ziekteverzuim na te leven geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert. De aanwezigheid van bijkomende omstandigheden kan evenwel tot een andere conclusie leiden. Onlangs heeft het Gerechtshof te ’s-Hertogenbosch bijkomende omstandigheden aangenomen en geoordeeld dat in die zaak sprake was van een dringende reden voor een ontslag op staande voet.
Na haar ziekmelding was de werknemer gedurende 15 dagen voor zowel de Arbodienst
als de werkgever onbereikbaar geweest. Omdat zij haar verblijfplaats niet bekend
had gemaakt aan de Arbodienst of haar werkgever, had zij een thuiscontrole van
de Arbodienst onmogelijk gemaakt. Daarnaast had zij geen gehoor gegeven aan de
oproepen van de Arbodienst en haar werkgever om op het spreekuur van de
arbo-arts respectievelijk kantooradres van haar werkgever te verschijnen. Op de
arbeidsovereenkomst is van toepassing een ziekteverzuimreglement, waarin
expliciet staat vermeld dat het niet naleven van de voorschriften kan leiden tot
het opschorten of staken van de loondoorbetaling. Haar werkgever staakte de
loondoorbetaling, onder aankondiging van een ontslag op staande voet indien zij
geen gehoor gaf aan de nieuwe oproep dan wel geen acceptabele verklaring voor
haar afwezigheid kon geven. Zowel die mededeling als de loonsanctie hadden niet
het gewenste effect: de werknemer maakte haar verblijfplaats niet bekend en gaf
ook geen verklaring voor haar afwezigheid.
Het
Gerechtshof acht voor het beantwoorden van de vraag of in dit geval sprake was
van een dringende reden voor het ontslag op staande voet van belang de hiervoor
genoemde omstandigheid en overige bijkomende omstandigheden. Volgens het
Gerechtshof waren de bijkomende omstandigheden gelegen in, ten eerste, het
herhaaldelijk niet naleven van de controlevoorschriften bij ziekte. Hoewel de
werknemer op de hoogte was van de verplichting tot het naleven van de
controlevoorschriften en, nadat zij haar post had geopend, haar werkgever haar
verblijfadres had kunnen doorgeven of contact had kunnen opnemen, heeft zij dit
nagelaten. Ten tweede was van belang het feit dat de werknemer geen medische
bescheiden kon overleggen waaruit volgde dat zij op de dag van haar ziekmelding
(en ook nadien) ziek was. Evenmin had zij een verklaring in het geding gebracht
waaruit bleek dat zij niet op het spreekuur of op de afspraak met haar werkgever
kon verschijnen. Een derde omstandigheid die het Gerechtshof in aanmerking nam,
was het feit dat de werknemer was vrijgesteld van de bedongen werkzaamheden,
omdat zij boventallig was verklaard. Die vrijstelling ontsloeg haar niet van
haar verplichting om zich als goed werknemer te gedragen en om zich in te
spannen om een werk-naar-werk-traject, met het oog waarop zij nou juist was
vrijgesteld, tot een succes te maken. Zij had zich ook beschikbaar moeten houden
voor begeleiding.
Het Gerechtshof komt vervolgens tot de conclusie dat in dit geval sprake was van de “bijkomende omstandigheden” die leiden tot een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet wegens het niet naleven van de controlevoorschriften.
Advocaten: